Sí, el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero éstas deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados.

El trabajador sancionado tiene derecho, dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la sanción, a impugnar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido ese plazo, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

No. Si así lo hiciere el empleador, el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. En los casos que se permita trabajar en ese período el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración. Si el empleador no le otorga el descanso compensatorio, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal efectuada con 24 hs de anticipación. El empleador estará obligado a pagar el salario habitual con el 100 % de recargo.

El plazo para realizar reclamos laborales es de 2 años.

1. Bilateralidad de audiencia o debido proceso adjetivo: es el derecho a ser oído, a producir prueba y a obtener una resolución fundada, todo ello en tiempo útil. Este principio asegura la oportunidad de toda persona de ser oído, de ahí viene la importancia que tiene la notificación en cualquier proceso. Si se infringen las formas que rigen respecto de la notificación, ello trae aparejada nulidad.
   En el fuero laboral puede suceder, en el caso de las medidas cautelares, que el juzgado actúe “inaudita parte”, esto es que no se le da traslado a la otra parte. Pero luego de trabada la litis, se le da oportunidad de que se defienda.
   
   
2. Economía procesal: este principio se refiere a los gastos y a los tiempos del proceso.
   Respecto a los gastos, en el proceso laboral el actor está eximido del pago de la tasa de justicia. Si la demanda es rechazada el actor tampoco paga tasa. La normativa premia al trabajador y al empleador en caso de una conciliación durante el proceso, ya que ese caso tampoco se paga tasa.
   Respecto a las costas, el trabajador las paga si la demanda es rechazada pero existen límites que hay que respetar, tales como que está protegida su vivienda y solo se puede embargar una parte del salario.
   
   
3. Eventualidad: este principio aparece en las leyes procesales, a veces como carga de la prueba. Se trata de los casos en que el demandado niega todo primero y después afirma en la contestación “para el hipotético caso de que la demanda prospere”.
   
   
4. Formalismo: este principio se exterioriza en las formas que deben observarse por imperativo procesal para que los actos del proceso tengan efectos. En nuestro sistema jurídico, las formas son determinadas por la ley, a través de lo que se conoce como principio de legalidad. La aplicación de este principio hace que la única oportunidad que hay en el proceso laboral para oponer la prescripción sea en la contestación de la demanda. En un juicio laboral un juez no puede dictar la prescripción de oficio.
   
   
5. Ética y Moralidad: son las normas de conducta que deben observar todas aquellas personas que intervienen en el proceso. Por ejemplo la buena fe.
   
   
6. Autoridad: Este principio está relacionado con las facultades que tienen los jueces, o sea lo que pueden y no pueden hacer a lo largo de la litis. Ejemplos: no pueden disponer del objeto litigioso (si hay conciliación o desistimiento no pueden oponerse); no pueden suplir la alegabilidad de las pruebas; no pueden disponer de las pruebas; no pueden invocar su saber privado. Cuando en el proceso no se produce prueba suficiente, el juez puede resolver por el principio de la carga de la prueba.
   El juez debe ser neutral durante la etapa introductoria y probatoria del juicio. Deja de serlo al momento de dictar sentencia. Si se orienta hacia alguna de las partes antes de dictar sentencia estaría violando el principio de bilateralidad de audiencia.
   
   
   

Es una instancia administrativa previa al proceso ordinario laboral que es obligatoria en la jurisdicción de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Solo una vez superada esa instancia sin arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes, se puede iniciar el juicio por un reclamo indemnizatorio. Esta instancia es extrajudicial y depende del Ministerio de Trabajo de la Nación.
El plazo que tiene el empleador para contestar la intimación del trabajador mediante telegrama es de 48 horas y la legislación es muy rigurosa con ese plazo. En caso de contestar en plazo se da por entendido que lo manifestado por el trabajador en la intimación es cierto.
La comparecencia ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) puede ser en los casos de despido y también de los denominados “acuerdos espontáneos”.
El acuerdo espontáneo se produce cuando el trabajador y el empleador realizan un acuerdo y evitan el conflicto. En este caso, para que el acuerdo sea válido y extinga el conflicto debe tener la homologación del Ministerio de Trabajo a través del SECLO. Para que haya un acuerdo espontaneo, ambas partes deben ser asistidas por letrados.
Es una práctica habitual que a la audiencia para celebrar un acuerdo espontáneo vaya un solo letrado –en la mayoría de los casos es el abogado del empleador- que asiste a las dos partes. Esta situación es aceptada en el SECLO, pero puede ser tachada por inconstitucional. Además para una correcta defensa de los derechos del trabajador es necesario que el mismo sea patrocinado por un letrado de su confianza, el que lo asesorará respecto de la conveniencia o no de firmar un acuerdo espontáneo.
Las excepciones a la conciliación laboral como paso previo para iniciar una demanda laboral son:

• Diligencias Preliminares.
• Amparos.
• Medidas Cautelares o Precautorias.
• Si se demanda a un concursado o a un fallido.
• Si se demanda al estado.
• Si el actor es menor de edad.

Una vez que se inicia el reclamo, el SECLO debe citar a las partes en litigio a una audiencia dentro de los 10 días hábiles. Las partes deben ir a las audiencias asistidos por un letrado.
En caso de que las partes no arriben a un acuerdo el conciliador labra un acta en donde certifica que no se pudo conciliar quedando de esa manera la vía judicial expedita. Ese acta debe ser acompañada si o si a la demanda como prueba documental.
En caso de acuerdo el acta tiene la validez de una sentencia (cosa juzgada). El acuerdo debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo, por eso en general el empleador no paga al momento de firmar el acuerdo sino unos días después de homologado el mismo.
En caso de llegar a un acuerdo y que este sea incumplido por el empleador, el acuerdo es ejecutable en la justicia del trabajo. La ejecución se circunscribe al monto del acuerdo conciliado y no al monto del reclamo original.